國企改革20多年來，依舊缺少活力，甚至重返困境,乃是不爭的現實。筆者僅以親身感受和耳聞目睹發表淺見。

　　
　　國企改革的問題，有外部的，更主要是內部的，基本上還是運行在計劃經濟的軌道上。
　　
　　在企業外部，“初級階段”的市場還不規范，主要是一些政府機構還沒有走出計劃經濟的管理模式，甚至被商業利益集團“俘虜”，從地方或自身利益出發，隨意設關立卡，阻礙流通。權力介入市場，權錢交易，制定“土政策”，強買強賣等等。比如，湖北省武穴市政府竟然會下通知，強令市民都要喝武穴市生產的“金龍泉”系列啤酒，硬性分配購買任務。安徽省臨泉縣干部甚至干脆赤膊上陣搞起“常委企業”。至于以“加強規劃”、“加強管理”、發放“許可證”、“證書”等名義，打著“規范市場”的旗號，任意干預企業生產和營銷，弄得企業無所適從，更是屢見不鮮。如此，企業必然加重負擔。被稱做為“隱性成本”，竟然占到成本總支出的30%左右。市場經濟的核心是公平競爭，是遵守統一的“游戲規則”。奉公守法的企業有時倒反而受到更多的傷害。
　　
　　但是，不管怎么說，只要比照一下計劃經濟體系狀況，我們還應該承認，在企業外部市場經濟格局大致已經初步形成，盡管是相當不成熟。更主要的問題是國企內部改革，這種改革基本上還是新瓶裝陳酒，并沒有實質意義上的改革。這就形成了這樣一種不協調的格局，國企外部是市場經濟，國企內部還邁著計劃經濟的四方步。嚴重失衡，跛足行走，困境必然。這是國企難以走出困境，或走出困境很快又返困的根本原因。
　　
　　我們來仔細看看國企內部的改革狀況吧。用職工的話說，除了讓職工掏腰包的“醫療改革”、“住房改革”、“水電收費改革”等等，落實得很實在，而企業那些帶有根本性問題的改革，不是雷聲大雨點小，就是裝璜性的。
　　
　　一、股份制改造生出怪胎。股份制改造是怎樣一道風景線呢？先看看董事會。實行股份制的國企，基本上都是國家控股。董事會組成的大體模式是，主管部門任命一個董事長，再提名由董事會任命總經理、副總經理、總會計師、總工程師，再加一兩個職工代表任董事，工會主席或紀委書記任監事會負責人。董事長是法人代表，應該負有企業興衰的責任。但實際上是，企業興旺了，老總們、董事們大把大把地拿獎金；企業衰敗了，國家買單。老總們董事們大把獎金照拿不誤，不會有毫毛損害。董事會本來應該是一個股份制公司的最高決策機構，實際上要受制于政府某主管部門的一只無形之手。要投資，要作決議，董事會其實只是貫徹主管部門的意圖，行舉手之儀。不難看出，這種董事會管理模式，實際上同計劃經濟時代是沒有實質上差異。誰對股東的財產負責，如同改制前一樣，誰都負責又誰都不負責，誰都負不了責。原先國企的責任主體、風險主體、利益主體不一致、不明確，同樣不曾解決。企業倒閉了，除了人民利益和股民利益受損，誰也不會傷筋傷骨，更不會跳樓。我們常見一些國企上市公司，從股民那里圈來一堆鈔票，投資了一個新項目沒見投產，圈來的鈔票就沒了。上市公司玩虛假，靠做假帳來欺騙股民混日子。僅山東省在一年統計執法大檢查中，因統計違法受到查處的就有2662家。這樣的股份制企業哪能有朝氣蓬勃的競爭力，哪能長得大？
　　
　　二、生產經營上的舊模式。這里以一家進入世界大型企業前50名的特大型化工企業為例。這家企業幾乎壟斷了某個行業。它的組成是將全國近百家同行業企業聯合而成（其實是通過行政手段捏合而成）。它在壟斷了資產的同時，也壟斷了這近百家企業的生產經營等等的管理權。每年初，它給下屬各企業下達一年的贏利指標。這個指標不是建立在對國內外市場進行充分調查的基礎上，也不進行充分論證，只依照前一年完成的指標為基數，再提高幾成，指標就出來了。最后，自然有下屬企業完成不了，可誰也不需要自責，更無責任可言。
　　
　　總公司下屬近百家企業的差別很大，部分企業效益好、創利高，部分企業是老牛破車虧損重。但不管效益差異，總公司一本賬、一拉平，“同甘共苦”吃大鍋飯。計劃經濟體系模式使得一些企業積極性受到嚴重挫傷。
　　
　　下屬公司要開發新產品，要擴大生產規模，要進出口貿易，都得由總公司批準，要艱難通過總公司的層層關口，甚至還要意思意思。訂購設備、采購原料也是總公司包辦，坐收“管理費”。所訂購的設備以及原料質量不過關，價格遠遠超過市場價格則時有發生，弄得下屬企業怨聲載道。總公司是把下屬大企業當成它的一個車間了。
　　
　　如此總公司，實際上就是中央的一個部，而且比過去的部管企業管得還要具體，還要死板，企業被束縛得更緊，負擔更重。它限制乃至取消了各下屬企業的競爭，還談得上什么企業積極性的發揮？這樣的運行模式又如何能面對大潮洶涌競爭劇烈的市場？
　　
　　三、干部任用方面缺乏競爭機制。干部任用是企業活力的關鍵所在。雖然有“競爭上崗”的口號，雖然也搞搞“考核”，但國企干部的上崗基本上還是傳統的任命制，由主管部門（許多情況是一把手）說了算。他們只在自己眼皮底下選干部，或是以“聽話”為標準，任人為親。表現為，在老總們周圍的辦公室之類機構人員，總是能得到重用。因為沒有競爭，往往使庸才管理一個企業。他們往往只懂得對上級負責，只要討得上級說好。加之對干部又沒有切實的監督，致使那些治理企業無能，經濟犯罪卻是“行家里手”。“國企已成職務犯罪高發領域”“已占職務犯罪立案總數的89%”。
　　
　　由于國企在用人方面缺乏競爭機制，相連的另一個問題是較多的國企對人才的漠視。雖然每年也引進相當數量的大學生、碩士生乃至博士生，但他們并不被重視或者不給他們用武之地，使得有專業知識和技能的人才產生自身價值的失落感，在工資福利和生活待遇方面的“大鍋飯”更加重了這種失落感。此處不用人，自有用人處。國企人才流失就相當嚴重。有人戲稱，國企是外資企業、合資企業、私營企業的人才培訓基地。據《工人日報》報道，有關部門對北京大中型企業調查顯示，“京城國企人才大量流失”，其“流失率高達64%，有的企業人才流失甚至已經危及正常生產運行。即使如此，國企也只是驚呼而已，行動上并沒有采取得力措施。這大概可以稱做典型的計劃經濟體制心態。
　　
　　在人才流失的同時，企業管理的政府機關化明顯，機構臃腫，人浮于事，作風飄浮，辦事效率低下，習慣于形式主義，滿足于表面文章。以會議代替工作，以標語代替號令，以口號代替動員。說的比做的多，看的比干的多。官僚主義嚴重，拍拍腦袋決策，拍拍桌子發脾皮，最后拍拍屁股走路。有個企業流傳一則順口溜，“老總排成一長行，處級干部一禮堂，科級干部一操場，滿眼看到都是長”。這樣的企業干部狀態，脫困難、返困快就不奇怪了。
　　
　　四、分配制度方面的權力傾向。某些國企的分配改革，干部的利益考慮得多，科級、處級、老總的崗位工資成倍向上翻番。老總的年終獎能是工人的幾百倍。大學生的工資往往低于早進廠的工人，體腦倒掛并未完全消失。輕視科技輕視人才，高級工程師只能享受科級待遇，致使科技人才的大量流失。而干部不是通過競爭選拔出來的真正優秀分子，庸才不乏其人。加之干部對企業不良經營后果不承擔相應責任，責與利脫勾，照樣拿崗位高工資和高獎金，引發廣大職工不滿，產生職工與領導之間的新矛盾。如果企業領導又是講排場大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么這種干群之間的矛盾就日益尖銳起來。這對國企脫困也是極有殺傷力的。因此，有識之士呼吁企業領導干部的選拔任用要加大市場成分以適應市場經濟，這是十分有道理的。
　　
　　我國經濟已經跨進世界市場。對國企來說，是機遇還是挑戰，是不容樂觀的。摩根士首席經濟學家史蒂芬.羅奇最近發表一份報告指出，“中國的經濟并不是沙漠中的綠洲”。出路在于改革，必須淡化陳規，強化國際慣例，按照市場經濟的一般規律和國際通行規則來進行改革，絕不能保護落后。這是國企真正走出困境、融入世界經濟體系之必須。
　　
　來源：光明觀察