國以人興，企以人旺。人才問題成為了時代的熱門話題，而轉軌時期的國有企業，人才問題尤為突出，不少國有企業出現了嚴重的人才流失。從人才流失到人才獲得，新城金礦有什么秘訣呢？
　　近日，偶然聽到一個消息：礦上來了兩名碩士研究生。
　　真的假的？到目前為止，新城金礦好象還沒有碩士研究生，如今竟然一下來了兩名，這可算是個大新聞了。
　　當筆者帶著疑問敲開該礦人力資源部經理蓋建忠的辦公室時，他正在打電話：“……工資待遇、工作崗位等相關情況在招聘通知里寫得很清楚，你可以仔細看一下，方便的話，最好到礦上來看一看，盡快做決定，我們等待的時間有限……”
　　放下電話的蓋經理在得知筆者的來意后，笑著對傳聞作了糾正：“正確的說法是：我們已經與東北大學的兩名碩士研究生簽定了就業協議，他們2009年7月份畢業后才能到礦工作”。蓋經理還向筆者提前透露了一個小秘密：兩名碩士研究生是夫妻，準備到礦上安家落戶。
　　看著滿臉笑意的蓋經理，筆者怎么也不能與幾年前愁眉苦臉的他對上號。
　　孔雀東南飛
　　人才流失，是大部分國企都曾遇到過的難題，幾年前，新城金礦也未能幸免。
　　作為一家建礦30多年的大型礦山企業，長期以來，職工的收入分配被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入的多少。職工的收入與企業的效益，以及為企業作的貢獻大小沒有關系，或者說關系不大；進入市場經濟后，國有企業機制不活的弊端暴露無遺：重要崗位與一般崗位薪酬差距太小，一般職工與技術人員薪酬差距太小。
　　同時，在國企中，“官本位”思想較為嚴重，只有當上了官才能算是人才，才會有較高地位和收入。結果，為了實現個人價值，大家拼命地往當官這條獨木橋上擠，也就出現了任人唯親的現象。這種現象，大大挫傷了廣大技術人員學技術、鉆業務的積極性。由此引發的結果是，一旦時機成熟，這部分人就會離開企業，到能夠施展才華、實現抱負的地方去。
　　另外，對人才標準認知上的錯誤，也是人才流失的重要原因。過去，我們習慣將人才定義為“好人”，即聽話、穩重、老實、肯干、能吃苦，而部分有技術、有能力、有創新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業重在表現而非國有企業重在能力的區別。
　　2000年至2006年，新城金礦共有30余名具有高、中級職稱的技術人員先后流失。
　　流失的不僅僅是人才
　　在知識經濟時代，知識管理已成為企業制度創新的大趨勢，價值創造的基礎變成了人力資源。誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。可以說，國家與國家之間的競爭，企業與企業之間的競爭，歸根結底還是人才的競爭。
　　人才流失，對企業來說是巨大的損失。企業損失了大量的無形資產：包括管理經驗、專利技術、技術情報……而人才流失的“多米諾骨牌”效應更會使企業人心渙散，失去競爭力。2003年，該礦一名采礦高級工程師被挖走，不久又帶走了幾名技術骨干。這些人都在40歲左右，正是干事業、出成果的時候。企業多年的培養付諸東流，他們給企業留下的只有沉甸甸的思考。
　　企業的無奈之舉
　　面對人才的頻繁出走，該礦也曾經采取了做思想工作等一些措施，然而，由于薪酬待遇的巨大反差，“外面的世界”依然具有極大的誘惑：2005年，該礦技術人員的平均年薪在2萬元左右，中層正職的年薪也不過3萬元左右，比起外面開出的8萬元至10萬元甚至更多的年薪，可以說相去甚遠。2000年至2006年，該礦先后有5名中層管理人員通過各種方式離開了企業。
　　對此，時任礦長、現任山東黃金礦業股份有限公司副總經理的武玉江曾動情地對人力資源管理負責人說：“在所有離職人員辦理手續之前，我都要親自與他們談一談，聽聽他們對礦山工作的意見和看法，對他們作最后的挽留……”
　　人才的流失，尤其是地測采技術人員的外流，使企業出現了技術斷層，給企業的生產造成了較大影響。為解決這一問題，該礦從2003年到2006年，先后組織了6次招聘會，結果并不盡如人意。大部分人在了解清楚企業的情況后，馬上就走了；能夠留下來的，也不過堅持了3個月。
　　招不來人才，就自己培養。2004年9月，山東黃金集團委托煙臺黃金技校開辦了礦山急需的采礦、測量人員培訓班。該礦選拔了14名年輕職工，簽定了學習培訓合同，1年半的培訓結束后，全部返回礦山生產一線，算是暫時解決了燃眉之急。然而，由于地、測、采專業技術人員的業務水平提升較慢，這種“青黃不接”的局面一直持續到2007年年初。
　　峰回路轉總是春
　　2007年，山東黃金集團內部的一場自上而下的人事制度改革——管理人員公開競聘上崗，像一縷春風吹過，又似一聲春雷炸響，新城金礦的人力資源管理工作迎來了春天。
　　這是該礦建礦30多年來力度最大、范圍最廣的一次改革。盡管有人懷疑、有人抵觸、有人觀望……但這場改革是不以個人的意志為轉移的。改革的結果是：一批年齡較大的中層干部退下工作崗位，全部管理人員、技術人員重新公開競聘上崗；員工個人收入大幅提高，技術人員，尤其是地測采技術人員的年薪大大超過了競聘前中層管理人員的水平，而中層管理人員的收入翻了一番還多。
　　在薪酬待遇得到改善的同時，該礦開始建立人才的選拔、培訓、使用和儲備機制。因為企業已經意識到，要想在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養才、蓄才，使人才源源不斷。
　　栽下梧桐樹，引得鳳凰來
　　轉變觀念，發現人才。古人云：“天下非無材，取之不遠，采之不博耳。”應該說，我們每個人都具有一定的才能，都是某一方面的人才，問題在于能否被發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野。
　　該礦采礦車間電卡工區主管戴云濤，一名技校畢業的年輕人，按照傳統觀念，他根本算不上人才，可憑著刻苦學習與鉆研，他先后完成了“利用無線定位技術實現交通信號控制的實踐”、“改進電動卡車低壓保護器”等技術創新項目，完成了電動卡車大部分備件的國產化改造，成為了山東黃金集團技術創新帶頭人。
　　不拘一格，使用人才。作為企業，要搭建好一個平臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，同時，也讓人才產生一種無形的壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和抱負。
　　2007年9月，該礦舉行了采礦主任工程師、地質主任工程師和運營管理部經理助理競聘會；2008年5月，組織召開了“采礦、地質、測量、選礦專業優秀技術人才”評選工作會議，初級專業技術人員中的優秀者可以成為礦內優秀專業技術人才，礦內優秀專業技術人才可以競聘成為副主任工程師，甚至主任工程師。通過給位子、壓擔子，該礦一大批專業技術人才迅速成長起來。
　　強化硬件，吸引人才。隨著企業薪酬待遇的大幅度提高，以及山東黃金集團聲譽的進一步提高，對各類專業技術人才的吸引力也越來越大。
　　2008年，該礦招聘了8名采礦、機械、電氣、測量等礦山急需的專業技術人才。經過實習鍛煉，目前，他們已經成為企業技術人才隊伍的新生力量。同時，通過現場招聘與邀請考察的方式，該礦已經與24名2009年畢業的本科生、碩士生簽訂了就業協議。
　　長遠規劃，培養人才。該礦為加強企業后備人才的培養，2007年12月，通過在一線員工隊伍中層層考核、篩選，選出13名年輕員工到由山東黃金集團與昆明理工大學聯合舉辦的委培大專班學習。目前，該礦正在為各類專業技術人才設計量身定做的培養計劃，通過因材施教，適時培訓，讓他們在為企業作貢獻的同時，實現自身價值。
　　完善機制，留住人才。人才作為一種特殊的資源，具有很強的流動性，需要不斷地“筑渠蓄水”。該礦在為專業技術人才創造良好的工作及成長環境、展示他們才華與能力的同時，不斷提高他們的福利待遇，讓他們全身心地投入工作。
　　為調動廣大員工學習業務、鉆研技術的積極性，2008年11月，新城金礦出臺了對在崗技師進行補貼制度，如中級技師每月補貼50元至100元，高級技師每月補貼80元至150元。
　　在企業為員工著想的同時，員工也在回報著企業，在二者的互動下，企業的自主創新能力大大增強。2008年前3季度，該礦員工共申報技術創新和合理化建議197項，有140項被評為優秀成果項目。其中，“新城金礦磨礦分級作業自動控制”、“高效無廢開采技術在新城金礦的實踐應用”等20項成果獲得了山東黃金集團公司的獎勵。這些技術創新和合理化建議為企業提前、超額完成年度生產經營目標奠定了堅實的基礎。（鄧敏亮）