當前，中央一系列重大舉措加快了收入分配改革的步伐。收入差距過大問題，涉及到不同區域 、不同行業、不同企業，更涉及到企業中的不同階層。一個理應受到高度關注的問題是：無論國企還是外企，企業內部收入差距巨大的一個重要原因,是勞資博弈過程中雙方實力懸殊，因而談判地位完全不對等。而改變這種不對等的談判地位，需要國內的工會組織發揮出更有效的作用。

　　實際上，隨著中國經濟全球化進程的推進，中國的企業也在面對國際社會商業規則的考驗。在本報記者的報道中，杭州雅加公司正是迫于這種壓力，進行了工會直選的嘗試。本專題旨在反映國企、跨國公司、民企中工會的不同境遇，并由此呼吁，中國工會制度變革已經時不我待。
　　在市場經濟發育成熟的國家，工會擁有很高的地位，可以在勞資談判中代表勞方提出工資要求。目前在國內，工會在此方面發揮的作用還不突出。今天，國企工會的身份仍很復雜，輔助性行政管理機構、后勤服務部門、國家領導企業的中介組織等等，多重角色兼而有之。

　　當前，收入分配改革備受關注。如何協調勞資矛盾，成為國內工會在新時期面對的新問題。

　　記者了解到，為有效協調勞資對話，維護勞工權益，中華全國總工會（以下簡稱全總）已經明確要求工會應將維權重點鎖定收入分配領域。
國企工會短板

　　還在進行中的央企董事會改革，改變了工會在以往老國企時代的生存狀態。自從去年底央企第一家國有獨資公司董事會——上海寶鋼集團公司新董事會正式運作，身為工會主席的汪金德順理成章地成為該董事會中的“職工董事”。

　　很多人希望，汪金德的新身份能給寶鋼職工在與管理層的對話中帶來更多好處。

　　在寶鋼的高爐車間，工人張寶貴站在出鐵水口半米處，鐵水沿著長長的鐵水槽一直往下流。“出來的鐵水溫度一般都在1500℃左右，有時防高溫服都會烤焦！”張師傅稱，“8小時一個班工作下來，每人至少要喝4瓶鹽開水，不然身體鹽分不夠，沒勁兒干活。”

　　像張師傅這樣的寶鋼鋼鐵工人，在上海工人中屬較高層次。但據寶鋼人力資源部介紹，由于鋼鐵工人工作強度大、環境差，在每年的職代會上，“漲工資”的呼聲不絕于耳。行政部門總要為手中的工資漲幅方案“捏一把汗”。

　　記者與上海寶鋼集團下屬寶鋼股份一位中層經理是故友，記者與他有如下一段對話：“現在當上領導了，年薪幾何？” “二三十萬元。” “老總級呢？” “我不好說，但網上已有消息出來，當家人謝企華年薪85萬元。”

　　在市場經濟發育成熟的國家，工會擁有很高的地位，可以在勞資談判中代表勞方提出工資要求。目前在國內，工會在此方面發揮的作用還不突出。今天，國企工會的身份仍很復雜，輔助性行政管理機構、后勤服務部門、國家領導企業的中介組織等等，多重角色兼而有之。

　　全總基層組織建設部部長郭穩才說，在很多國企里，雖然工會人員編制極少，卻是最“悠閑”的部門之一，工作主要停留于組織一些活動，“唱唱跳跳，發發戲票”，“開會搬凳子，打球吹哨子”。
工會轉型壓力

　　今年開始執行的《新公司法》和《國有獨資公司董事會試點企業職工董事管理辦法》規定，央企董事會成員中必須至少有一名職工董事。作為這一新政的率先執行者，寶鋼集團再一次被推到風口浪尖上。

　　從上述《管理辦法》表述看，“職工董事”和產權完全無關，其作用是在董事會研究決定涉及職工切身利益的問題，以及研究決定生產經營的重大問題時，職工董事要事先聽取公司工會和職工的意見，并在董事會上予以反映。

　　汪金德“工會主席”兼“職工董事”的兩棲身份十分尷尬。有人說職工董事拿著管理層高工資，與一線職工越來越遠；也有人質疑在目前工會缺乏獨立性的情況下，工會主席的行政化難以讓其成為維護職工權益的有效力量。

　　曾長期在工會系統工作，與不少一線職工交情深厚的潘義清，對“職工董事”的功能缺位憂心忡忡。“建立職工董事制度是強化收入分配公平的重要措施。不要讓職工董事成為聽會、舉手的機器。”潘義清對記者說。

　　“在工會職能缺位的情況下，職工權益必然是勞資矛盾的犧牲品。目前的國企改革中，一些狡猾的企業家打著‘自愿交易’的旗號欺騙企業職工，以‘交易’為名侵占公有財產。” 中國社科院經濟所研究員左大培說。

　　針對目前在改制國企中設立職工董事的做法，北京航空航天大學韓德強教授認為：“這種形式對改善收入分配，為職工解難，沒有半點兒實際意義。以前怎樣，現在還是怎樣。”

全總的新嘗試

　　記者了解到，全總已經明確要求工會應將維權重點鎖定收入分配領域。

　　從去年開始，全總就全力參與到國務院《工資支付條例》制定工作。該條例對企業的工資分配、工資增長、獎金分配等，都提出新的明確說法，不久即將出臺。

　　據悉，針對當前部分企業內部分配秩序混亂，拖欠、克扣工資，超時勞動，利用各種手段不執行最低工資標準，長期不增加工資等侵害職工利益的現象比較突出，而政府現有的管理和調控手段作用又不很明顯的實際情況，全總正在進行重點研究，爭取向政府提出有針對性的意見和建議，繼續推動相關問題的解決。

　　另外，全總還一直針對國有企業實行年薪制的情況進行調研，以推動國有企業工資制度的完善。

　　推動國企收入分配改革，已經引起了中央的重視。在國家發改委的一份收入分配改革“路線圖”中，監管壟斷行業和國企收入分配成為草案中第二個層次的“推動改革和制度建設”的首要措施。 “大方向已經明確，剩下的工作就是分管各領域的部門根據各自實際推進改革，其中包括工會系統。”上述接近發改委的人士對記者說。

　　發改委宏觀院社會發展研究室主任李爽認為：“以前的很多研究往往就收入分配說收入分配，頭痛醫頭，腳痛醫腳。”李爽的言外之意，忽視了工會在勞資談判中的強大力量。他認為：“必須推進全面的綜合改革，單純改革收入分配本身不可能真正理順收入分配格局。”

觀察：員工需要什么樣的代言者？

　　在國內工業化進程中，越發突現的勞資矛盾不可避免。社會需要在勞資之間尋找緩沖矛盾的力量，工會機制無疑是解決該問題的重要保障。然而，面對廣泛而復雜的勞資博弈，現在的工會體制顯現出諸多不適應的癥狀。

　　在傳統的工會制度下，工會職能有多個方面，生活保障、文化宣傳、組織建設等等都十分重要。在以往的經濟實踐中，工會在這些方面發揮的作用確實功不可沒。但參照成熟市場經濟國家經驗，在勞資博弈中為勞方代言，維護勞方權益，協調勞資關系，應是成熟的工會體制應發揮的主要作用。

　　當前，國內工會在勞資博弈中發揮的作用還不大，特別是很少為勞方爭取更高工資做談判代理人。可以說，這是導致當前社會收入差距越來越大的一個重要因素。

　　一些企業資方的短視，是阻礙國內工會為勞方代言的主要障礙。之所以有一些跨國公司在華企業不愿意設立工會，可能是資方認為設立工會等于給自己找了個冤家對頭，所以千方百計抵制。除了跨國公司以外，很多國企管理層也不希望工會代表職工，在工資等問題上與自己“談判”。

　　事實上，工會職能中有維護職工權益的一面，同時也有維護大多數工人“飯碗”的一面。通過參與民主決策，幫助企業糾正生產經營中的失誤，維護企業的利益，也是工會的目標。在工會的協調下形成良好的勞資關系，對企業管理層也有很多好處。

　　如果社會收入差距過大，企業內勞資矛盾過于尖銳，無論企業內部的經營管理，還是企業外部賴以生存的商業環境，都將受到嚴重損害。因此，盡快完善國內工會體制，完善各類企業內部的工會建設，對于政府和企業來說都是十分現實的問題。

相關報道：跨國公司工會難題

　　全總保障工作部勞動處處長陳杰平說，目前工會面對一些跨國公司的收入分配不公現象缺乏應有的約束力：一是工會組織沒有勞動執法權，只能配合勞動監察部門對員工收入進行監督；二是這些跨國公司工會的作用沒有發揮到位，職工群體很大卻力量微薄，其身份和地位決定了他們沒有意識也沒有能力和雇主議價，也缺乏這樣的組織替他們說話。

　　世界500強企業富士康位于深圳的工廠近日屢遭媒體炮轟，成為一些媒體筆下的“血汗工廠”。工會在這里名存實亡。

　　蘋果電腦暢銷的iPod隨身聽大部分都是這里月工資還不到400元的工人生產的。他們每天工作15個小時，靠加班費維持最基本的生活。雖然該企業設有工會，卻如同蒸發了一樣，沒有為維護職工權益發揮任何作用。

　　中華全國總工會（以下簡稱全總）最近的調查顯示，很多跨國公司在國內設立的企業工會組織不健全，導致員工收入畸低，權益受損。

外企工會盲區

　　富士康是臺灣鴻海精密工業股份有限公司在內地投資的高新科技企業。陳鋒所在的這家富士康工廠處在特區外，應該執行每月580元的最低公司標準，但他的月薪比最低標準還低180元。

　　近日，中央一系列重大舉措在推動收入分配改革，“提高低收入人員的收入水平”被視為改革的重中之重。跨國公司中低收入員工的境地，也說明了這些企業中工會機制的缺位。

　　在眾多的跨國公司在華企業中，富士康并非孤例。

　　近日有媒體推出一份《沃爾瑪企業社會責任調查報告》，意在揭示沃爾瑪在華收入情況。記者抽取一張調查表，一位28歲理貨員的描述讓記者直觀地了解了什么叫分配不公。

　　他在調查表中寫到，這類理貨員數量幾乎占員工總數的一半，早班6點多就要打卡，晚班要上到12點，還有夜班理貨的是上通宵的，平均下來每天工作10小時，要不停地搬運、整理商品貨架，而平均月工資只有500元。

　　全總保障工作部勞動處處長陳杰平說，目前工會面對一些跨國公司的收入分配不公現象缺乏應有的約束力：一是工會組織沒有勞動執法權，只能配合勞動監察部門對員工收入進行監督；二是這些跨國公司工會的作用沒有發揮到位，職工群體很大卻力量微薄，其身份和地位決定了他們沒有意識也沒有能力和雇主議價，也缺乏這樣的組織替他們說話。

與發達國家的反差

　　同樣是沃爾瑪，4月26日在美國，代表600萬美國勞工的美國勝利聯盟在全美35個城市組織集會，抗議沃爾瑪的低工資政策。

　　作為美國的全國性工會組織，美國勝利聯盟的作用體現在負責工會運動方針政策的制定，以及游說國會，使政策比較有利于工薪階層。下級工會組織并不一定聽命于上級工會，主要作用體現在代表勞工與資方的談判。

　　大多數市場經濟發達國家的工會有充分的“議價權利”，工會會員絕對聽從工會的指示，老板也怕工會三分。

　　“從這股強大的力量看出，工會是為了讓更多職工過好日子，強調收入分配的公平是一條重要原則，”全總基層組織建設部部長郭穩才說，“離開這條原則去談工資，就背離了維護職工權利的本意。”

　　在國內，為何處理如富士康、沃爾瑪這樣的公司那么難？全總有關人士認為：主要原因是地方政府對這類企業相關行為的“庇護”。

　　中國引入外資20多年，外商投資已經成為影響中國經濟增長、就業、技術進步的重要因素。目前許多地方都把“招商引資”當成政府“一號工程”來抓，作為重要的政績考核指標。正是在這種背景下，一些企業有了公然和政府討價還價的底氣。

外企民工荒探源

　　一些跨國公司已經因為“血汗工廠”問題出現勞動力短缺危機。越來越多的中國員工選擇離開。

　　據官方估計，在廣東省，工廠缺少約200萬名工人。其中最緊俏的是年齡在18至25歲的年輕人。

　　記者輾轉聯系到了已經從某跨國商業巨頭北京分公司離職的客服部員工長冶（化名）。他證實說，該公司面臨嚴重的人才流失問題，“剛培養出的成熟員工就跳槽，然后再以同樣的待遇和方式培養下一個員工。”

　　勞動和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮指出，工資缺乏吸引力、勞動條件差是普通工人短缺的主因。而工會的“失語”意味著這場民工荒將可能連綿不斷地延續下去。

浙江民企直選工會試驗

　　在國外客戶的壓力之下，浙江民企的工會變革正在悄然進行。

　　杭州市余杭區總工會不久前在國內率先開始了工會直選試驗，以直選工會主席和工會委員的方式，在民營企業建立和資方談判的新型工會組織。“如果不選擇這條路，國外客戶會狠心地撤回訂單。”杭州雅加公司的王月琴說。

來自國外客戶的壓力

　　杭州雅加實業有限公司生產的鞋類產品全部出口海外。隨著與外資合作機會的增加，他們意識到，越來越多的外國大客戶出于維護自己商業口碑的考慮，要求中國民營企業必須保護工人權益，否則就會撤銷訂單。

　　雖然生意不錯，但是雅加公司的行政部經理王月琴一提到外方的“勞工權益狀況評估協議”，就覺得壓力很大。“這些條款的全面和精細令人稱絕。從員工年齡、工作時間、工資核算、加班補償和歧視問題、崗位安全和健康保障到住房、浴室都講到了，甚至細到給員工使用的廁所必須有一瓶以上洗手液。”

　　王月琴向記者介紹說，外國客戶的這類評估中有幾個“雷區”：凡克扣工資的、工資水平低于該地區最低標準的、使用童工的、要求員工交培訓費的、用罰款和扣工資作為紀律性懲戒工具的、體罰的，只要一被他們盯上，那沒有任何商量的余地，一定會失去訂單。

　　此類問題的解決無疑需要工會體制的完善，但余杭區總工會在調查時發現，近年來國內民企工會體制面臨很多新問題。

　　企業所有制變革后帶來的勞動關系的新變化，導致企業勞動糾紛增多，一些基層工會主席不適應新變化的需要，出現了工會主席落選；一些非公企業工會建立后，工作不規范，職能不履行；工會主席由企業經營者的直系親屬擔任，工會不足以代表和維護職工的利益，工會主席成為行政的附庸，工會組織成了擺設。

嘗試直選工會

　　在這種情況下，杭州市余杭區總工會悄悄開始了直選試驗，以直選工會主席和工會委員的方式，在民企建立可以和資方進行談判的新型工會組織。

　　“兩樣東西刺激我們搞工會直選，一是外國客戶的要求，特別是中國加入世貿組織后的國際規則的要求，二是民企發展到一定規模后的必然需要，在這背后，收入分配改革起到了有力的推動作用。”余杭區工會主席莫炳法說。

　　為保證直選工會的獨立性，余杭區總工會的文件里明確規定，企業的老板及其直系親屬沒有資格做候選人，企業行政領導也不宜被提名。為進行真刀真槍的直選，規定競選工會主席、副主席的人要當場作競選演說和答辯。拒絕演說答辯的，視為放棄競選。

　　雅加公司成為余杭工會直選的試點。

　　以高票當選為雅加公司工會主席的錢金林對記者說：“工會主席直選，體現了職工的意愿，打破了領導的意志。我也感到壓力責任重大，要是不為職工說話辦事，就會失去職工的信任，就會被罷免。”

　　錢金林透露，新型工會成立后，很快就做了一件維護工人權益的事。經過與資方談判，公司同意利潤增長到一定程度后，每再增長一個百分點，工人工資就增長15％。

來源：中國經營報